一個企業，如果員工流動的比率過高，肯定不是件好事，因為它會割裂人際關系，造成文化斷層，引起思想震動，影響企業穩定。然而，時過境遷，我們現在有必要重新審視跳槽問題。

    所謂“跳槽”，規范地說來，應該稱為“人才流失”。不過，從企業角度看，流失出去的未必每一個都是“人才”，有的人充其量只能算“人手”。因此，“人才流失”不如叫“員工流動”來得倒更為貼切。過去我們常提到的“跳槽”，嚴格的說來，指的是優秀業務員的離職。而現在，情況大不一樣，“跳槽”的含義已發生變化。

    由于生意不像以前那樣好做，因此有些人困惑于業務沒什么太大進展而選擇了離開，這就不是我們通常意義上所說的“跳槽”了，只能算“改行”。當然，如果是手頭有些業務的，這些人走了，對公司就是個損失了。這可以視為我們常說的“跳槽”。正如比爾蓋茨說的：“把我們頂尖的20個人挖走，那么微軟會變成一家無足輕重的公司。”

    不過，我們也不能單純用業績來衡量業務人員的輕重與否。有些業績不算明顯但是潛力很大的業務員走了，對公司來說同樣是個損失。同理，綜合部門如果出現局部人員流動，也是一樣。總之，我們對人員流動一定要秉持冷靜、客觀、全面、科學的態度。再說了，有時候，有些人走了對公司來講未必就是壞事。

    一個可能的現象的是，今后，“改行”的人會越來越多，“跳槽”的人會越來越少。如今是“天下外貿一樣慘”，你還能往哪跳呢？

    實際上，“跳槽”從根本上說是一種生活態度。

    從經濟學上看，人在這個世界上無非在做兩件事：經營資金和經營自我。對于個人來說，歸納起來，有三種模式：

    第一種：別人經營資金，自己經營自我（百分之百經營自我）。給別人打工。它的好處是專業化發展，生活不會充滿不確定性。個人進退自如。

    第二種：自己既經營資金又經營自我。自己給自己打工，自己當老板。這種模式對個人能力、性格要求高，未來風險大，自己非常非常辛苦。各有利弊。

    第三種：部分經營資金，部分經營自我。又打工有當老板。比如自己打工，老婆在家還開個雜貨店。這種模式層次較為低級。

    我個人覺得，公司或許對人員流動應該保持一種開明的態度。強扭的瓜不甜。我們完全沒有必要把可能令一個人不太適應的生涯發展模式強加給他。當然，如果此人危害到了企業的利益和感情，那就另當別論了。

（柳夕良總裁在公司人才發展戰略研討會上的講話摘要，未經本人審閱，題目為編者所加）