談論行政管理部門工作，就不能不說“帕金森定律”。

　　
    美國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

    這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系，從而產生了所謂“帕金森效應”。

    這就是流傳甚廣的“帕金森定律”。這個理論被很多人拿來解釋為什么政府機構會越來越膨脹而仍顯得人手不足的原因。聯系實際來看，公司的行政管理部門需要預防出現同樣的問題。

    不可否認，在很多企業，特別是以前的國有企業，大部分人特別是擔任領導職務的人，非常擔心能力更強的人來取代自己。這一心理最終導致企業留不住能干的人，或者只用那些水平比自己的低的人，從而造成企業人員整體素質的下降，最終企業滑入深淵。

    由此看來，保持人才的更新換代是多么重要。

    實際上，企業避免“帕金森效應”的辦法很多：

    第一、企業的核心領導層要對企業員工素質狀況有清醒的認識，尤其是對關鍵崗位員工的素質有準確的評估，這是做好人才搭配、更新的基礎。

    第二、對于部分目前擔任干部職務的和關鍵崗位的同志，如果發現能力無法勝任，應該果斷替代、轉崗或離崗。

    第三、企業要多渠道引入人才，要敢于使用那些觀點與自己不同的人，嚴防企業內部出現過多的“近親繁殖”。

    第四、各級領導以及關鍵崗位上的老同志，都應該以寬廣的胸懷吸納優秀人才的加入，鼓勵年輕人超越自己。

    第五、擔心“大權旁落”的辦法不是整天提防和拒絕別人，而是要致力于不斷提高自己的工作能力。

    第六、每個人都應有一個境界：一旦發現自己“技不如人”或者“力不從心”時，應該主動讓賢，絕對不能因為個人的一己之私而耽誤了企業的發展。

（柳夕良總裁在公司企業改制會議的講話摘要）