企業的經營發展戰略一經確定，企業干部就是決定的因素了。因為干部決定執行力，決定事在人為。

   那么，我們應該培養和選拔什么樣的干部呢？老生常談四個字“德才兼備”，然而何其難！尤其難在“德”上。“才”尚有些硬性指標，比如學歷，比如專業，比如一技之長等等，可以通過筆試、面試、考績等手段，“是騾子是馬騮騮看”，出口多少萬美元、盈利多少萬元人民幣等等。而“德”呢，除了“路遙知馬力，日久見人心”，很難有什么伯樂慧眼的。考核指標往往軟得一塌糊涂，什么“遵守各項規章制度”、“團結同志”，甚至“未發生重大責任事故”等等，簡直不犯大錯就是“德”了，而且只能靠開開座談會，搞搞民意測驗什么的。

   所以干部的培養和選拔比較耗時間，主要就是耗在“德”的考察上。企業干部的必備之“德”起碼不能少于我們偉大祖國古往今來這樣幾點基本的美德吧：

   一是忠誠至篤，“文死諫，武死戰”。

   二是品性優良，“茍利國家生死以，豈因禍福趨避之”。

   三是恪守道義，“殺身成仁，舍生取義”。

   四是意志堅強，“泰山壓頂不彎腰”。

   五是毅力堅韌，“貧賤不能移，威武不能屈，富貴不能淫”。

   六是境界崇高，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”。

   再加一系列上時代政治的要求，于是乎，難免不拖效率的后腿。

   培養選拔干部，一方面不能漫不經心，拖拖拉拉而坐失良機。20多歲，太嫩；30多歲，太傲；40多歲，太懸；50多歲，算了……不經意錯過了無數可造棟梁。另一方面也不能操之過急，一旦失手鬧出個“無德無才”甚或是“缺德歪才”的，危害極大、極深遠，其例證并不鮮見。而且在培養和選拔干部上出現的“重大責任事故”又從來無可追究呢！據說當年名貪王懷中晉升時，組織部門三次考核都不合格，還是平步青云了，卻未見有何追究。 

   所以還是老特務頭子戴笠那句名言幺毫有水平：“過慮則愚，過敏則亂，不如此則怠，不認真則萬事無成。”培養和選拔企業干部務必遵循幾點原則：

   第一嚴肅認真，以嚴格德才兼備標準為重，萬不可草率馬虎；

   第二出于公心，以企業發展大局為重，萬不可結黨營私；

   第三民主公開，以群眾基礎為重，萬不可暗箱操作；

   第四機制靈活，以廣開渠道、量才使用為重，萬不可論資排輩；

   第五用人不疑，以信任、愛護、鼓勵和幫助為重，萬不可橫加挑剔；

   第六培訓教育，以不斷充電、提高任職水平為重，萬不可一勞永逸；

   第七考核監督，以科學管理、緊盯緊促為重，萬不可放任自流；

   第八能上能下，以協調發展、動態平衡為重，萬不可尸位終身。

   干部一詞最早源于法國，所以據說法國的干部隊伍建設最為規范完善，想必也很成功。可惜這玩意兒只能夠借鑒，不能照搬照套。我們只能結合我們自己的國情司情、歷史淵源、周圍關系、戰略需要以及群體素養等實際，搞好自身的干部隊伍建設。公司歷來是十分重視自身干部隊伍建設的，在長足發展二十四年的歷程中，形成了一整套培養、選拔、考核、監督和激勵的成功做法。

   然而，公司在未來的幾年里，培養和選拔干部可能出現的瓶頸在于高層，因為要我們所能信賴的“才”子們丟棄已緊攥手中的業務“硬把子”而獻身于高管，將有一定難度。以往歷史的教訓并不久遠。所以，如何激勵出發展公司的強烈事業心又給予完全無后顧之憂的切實保障？或進行既有利于公司發展又適應于干部本身發展的全新體制改革？將是擺在公司面前的嶄新課題。

   培養出第一個博士的人肯定不是博士，而有了博士以后的培養方向肯定不是“非博士”。

（潤華供稿）