1361

領導管什么？管團伙，管踩點，管分贓。“管團伙”就是管好團隊，“管踩點”就是要制定好戰略，“管分贓”就好是要有令員工滿意的分配辦法，以激勵團隊高效運行。

 

1362

人不能太方，也不能太圓，太方會傷人，太圓會孤立，因此要：橢圓！

 

1364

干部晉升要防止 “高山病”。高山病的特點是缺氧、心跳加速、氣短、目眩。沒有疫苗，沒有解藥，只能等待死亡，唯一的辦法趕緊下山。人要勇于從高處下來。

 

1365

老板都一種愿望，最好員工都是這樣的員工：整天忙忙碌碌，不計較個人的待遇，理解公司的苦衷，服從指揮，反應靈敏，積極建言獻策。如果每一位員工都能這樣，那該多好啊！可惜，你永遠找不到這樣的員工。

 

1366

人們常說，你可以不知道下屬的短處，但一定要知道下屬的長處。即使是國色天香的美女，如果拿著500倍的放大鏡來看她的臉，一定都非常失望，因為看到的是坑坑洼洼的一張難看的臉。但如果拿望遠鏡來看遠處的高山，看到的將是青山綠水，綠蔭蔥蔥，仿佛人間仙境，令人流連忘返。

 

1367

員工都一種希望，最好能有這樣的老板：不喜歡裁減員工，能夠發現每一個優點，包容每一個缺點，發揮每一個人的潛能，給自己很好的待遇。如果老板能這樣，那該多好啊！可惜，你也永遠找不到這樣的老板。

 

1368

# 商業談判要訣 # 索賠談判總是不愉快的，對于此類談判啊，首先要內部達成共識，先不忙與談論或尋找己方的責任或責任人，通過內部應急會議，理出頭緒。然后在談判中，不論對方如何大喊大叫，你都要始終保持一顆冷靜的心。

 

1369

富蘭克林在總結他的人生時，非常感慨他父親從小就告訴他的《圣經》上的那句話：“你看見在其職業上辦事殷勤的人嗎？他必站在君王面前。” 一個在事業上始終精誠干練、兢兢業業的人，肯定會大大提高獲得成功的可能性。

 

1370

外貿公司的新業務員開始做業務時必須先易后難。就好像開車一樣，如果一個家里有點錢的人，剛學會開車就去買寶馬，結果可以想象，沒出幾天就會把車撞壞，說不定會撞死。現在的市場競爭如此慘烈，如果我們不能步步為營，最后撞死的肯定是我們。 

 

1371

柳傳志說，他很欣賞一家美國企業的一句話：以身作則，不是勸導他人的重要途徑，而是唯一途徑。當領導，讓別人做到的，自己必須首先做到。你手下的人數越多，對你以身作則的要求就越高。一個領導，建立自己的威信，大多都是從以身作則開始的。 

 

1372

企業需要變革，而變革沒有沖突是不可能的，不產生沖擊是不可能的，很多時候，很可能是以混亂無序和劇烈沖突的方式完成。實際上，企業的變革就是始終在嘗試各方面的承受程度，就好像你使勁拉一根橡皮筋，拉得太厲害肯定會斷裂，但你不知道什么時候會斷裂。作為領導，要有能力判斷出變革的承受極限。

 

1373

好好對待身邊的人，說不定下輩子還能碰上。

 

1374

改革，總要有人付出代價，或者這一部分人付出代價，或者那部分人付出代價；或者這個時候付出代價，或者那個時候付出代價。管理者的任務就是盡可能讓付出代價的面最小，并且盡可能讓代價的成本最小。

 

1375

一個人看到一個蘋果，如果他只想到這是蘋果，這個人只能是一個基層員工；如果看到蘋果后會想，這是誰的蘋果，這個人估計是個低層主管；如果看到蘋果會想，這個蘋果為什么在這里？這個人應該是一個高級主管了；如果看到蘋果會想，這樣的蘋果值不值錢？這個人就具有老板的眼光和胸懷。

 

1376

趕馬車的人都知道，駕馭馬車有兩種方法：一種是拿鞭子抽打，一種是控制韁繩。企業管理的道理也是一樣，有時需要用鞭子抽打抽打，就像當年林肯總統說過的那個“馬蠅定律”。有時候則需要放開或者勒緊韁繩，使得馬始終能保持合理的速度。

 

1377

把彎路走直，是聰明；把直路走彎，是淡定。

 

1378

孔子如果不是敢于挑戰老子，就不會成為千古圣人；亞里斯多德如果不是“背棄”了柏拉圖，就不會閃耀出新的哲學光芒；梁啟超如果不是超越了康有為，就不會成為一代大家。因此，做事業，必須以打破常規的創新精神和挑戰權威的叛逆精神，勇敢地跳出傳統思維的巢臼，去追求新的真理。

 

1379

在對付群眾運動方面，也許英國人和美國人做得最得心應手。作為老牌資本主義國家，現在的許多社會毛病都是從他們開始有的，有些標新立異的東西也是他們首創的，因此也造就了他們豐富的政治經驗。

 

1380

不擅于交際，是一種缺陷；不能忍受孤獨，也是一種缺陷。

 

1381

所謂連鎖，其實就是標準化復制。而連鎖其實有兩層含義：一個是連，一個是鎖。門店開的多，是連。但僅一個連是沒用的，重要的還有鎖，而鎖就在于后臺管理，在于內部管控。光有連，沒有鎖，就等于企業沒有根。而根不深，則葉不茂。“來購”連鎖即將新三板上市。

 

1382

競爭就是一場為生存而戰的持久戰爭。一個企業要想在市場生存，必須至少擁有一項競爭優勢。就如同進化論說的那樣，一個物種，只有當它所掌握的技能至少有一項超過其敵人的時候，它才能生存下去。

 

1383

人性化最大的難點在于“度”的掌握。一項政策或處理，企業可能認為已經很人性化，但員工可能覺得太嚴厲，而如果繼續放寬限度的話，企業可能會認為失去了制度的意義。因此，“度”的掌握考驗著領導的智慧，也受制于員工的理解。

 

1384

每個人的感受和認識是不一樣的。同樣的一個措施，這段時間大家認為太不人性化，但過了一段時間大家認為已經非常人性化。同樣是通報批評，有的人認為是合理的，而放在另一個人身上，可能他會認為簡直是世界末日。人性化標準的這種復雜性，經常使企業領導者陷入莫衷一是的“囚徒困境”。

 

1385

領導要對年輕員工的成長多一點呵護，對年輕員工的錯誤多一些寬容。嚴格管理是需要的，但也要防過多地嚴厲遏制了年輕人的創新能力和開拓精神。我們都曾年輕過，都經歷過犯錯誤的歲月，因此，就不要苛刻年輕人。張愛玲說得好：趁著年輕，將所有的錯誤經歷一遍，這樣才能在經歷過后，走向平淡。

 

1386

企業還對待不良現象必須態度鮮明地處罰，這就好像開闌尾炎手術，如果你只割掉一半，肯定會帶來更嚴重的后果。企業管理也好比打掃房間，再干凈的房屋，如果不經常打掃，也會積累灰塵。

 

1387

當年，通用電氣老板杰克韋·爾奇，提出了著名“活力曲線”理論。意思是說：企業中，肯定有20％的人是最好的，70％的人是中間狀態的，10％的人是最差的。企業的任務就是隨時掌握那20％和10％的人，以便做出準確的獎懲。最好的，應該馬上得到激勵或升遷；最差的必須馬上走人。

 

1388

沖動是魔鬼！心理學家研究發現，事情發生后產生的情緒反應，約6秒后，大腦皮層才能做出認知處理。因此，遇到生氣的事想要發脾氣或動手時，一定要控制住沖動，深呼吸6秒后再決定，這樣往往會幫你做出更加理智的決策。控制好情緒，不做讓自己后悔的事情。 

 

1389

人最幸福的時候，不是得到幸福的時候，而是在接近得到幸福的時候。

 

1390

對于新員工，作為企業，有必要將規矩、想法、要求和方向告訴你，將你改造成公司需要的人、期望的人。公司的要求并非要去改變你的性格，而是要建立一種理念，—種文化，一種習性，一種準則。

 

（摘自柳夕良總裁新浪微博“總裁有話”）