業務人員“跳槽”問題始終困擾著專業外貿公司。一個人走了，意味著業務和利潤的流失，也意味著公司多年的培養和心血付之東流，而有些關鍵業務員和中層干部的流失，則可能對企業造成致命的打擊。對此，企業應該怎么辦？多年，安徽輕工做了有益的探索。

從公司角度看，對于人才流失，公司首先要從自身找原因，包括如何建立相同的價值觀和愿景，如何建立人性化的管理制度，如何建立富有熱情的企業文化等。比如，有些外貿企業經營管理嚴重不善，企業形象差，領導班子不團結、人際關系復雜混亂等，使得業務員沒有開展業務的空間，在這種茍延殘喘的企業，業務員除了走人已別無選擇。

但是另一方面，有些人才流失也不排除員工的個人因素，比如有的人在業務中個人手腳不干凈，有的則是發生了重大責任事故，有的是因為本人性格原因，而有的人則是價值理念與企業相悖等。

對于如何解決業務人員流失，企業可以做的很多。由于每個企業情況各異，每個業務員跳槽的原因不同，因此，企業必須對癥下藥，個案處理。為此，這幾年，公司主要做了大量的工作：

第一、花大力氣加強企業領導班子的團結和廉政建設，不斷樹立領導在員工心目中的良好形象和威信。公司認識到，決不能在這方面引起職工過多的議論甚至引發對立。因此，企業非常重視和發揮監事會、股東代表大會和職代會的監督作用，特別是加強了對公司管理層和經營層的監督和質詢。

第二、花大力氣塑造良好的企業文化，堅持在員工中建立共同的價值觀和企業道德規范，營造出了良好的企業文化氛圍，積極探索新時期思想工作的新途徑和新方法。

第三、花大力氣為業務員提供了適合業務拓展的良好工作環境，讓他們感到有充分的發展空間。公司注意解決好授權和監督之間的關系，在防范經營風險的前提下，盡可能給業務員充分的自主權和活動空間。

第四、花大力氣重視領導方式的改變。領導比較注意革除計劃經濟的思想束縛，克服工作方法中對舊有方式的“路徑依賴”，積極探索科學規范的人力資源管理方法，包括評價、績效、薪酬等各方面，以全新的理念將精干的業務員隊伍團結在了自己的周圍。

第五、花大力氣加強了與業務人員各個層面的溝通。所謂各個層面，包括領導間、領導與員工間、中層干部間、普通員工間等相互之間的溝通。公司的許多問題都通過溝通得到了友好和順利解決。同時，溝通的過程也是員工自我教育的過程。

第六、花大力氣解決好了新老業務員的關系。公司反復強調，新生力量的進入不能以損害老業務員的利益為代價。同時，也要給新業務員兩至三年的時間開發自己的業務，并且注意保護老業務員的利益，否則，老業務員跳槽了，企業又要投入培養新人，還要經過漫長的等待，會加大企業人才培養的“重置成本”。

由于措施得力，近年來，公司的業務隊伍保持了穩定，整個企業欣欣向榮，熱氣騰騰，進出口業績連續三年屢創新高。